benefitsDecolla il Welfare Aziendale grazie ai chiarimenti forniti con la tanto attesa Circolare n. 28 del 15 giugno 2016!

Finalmente l’Agenzia delle Entrate riepiloga e interpreta le novità introdotte dalla Legge di stabilità, fornendo peraltro le proprie definizioni di ‘benefit’ – cioè beni e servizi non soggetti a tassazione – e ‘flexible benefit’ – cioè piani che mettono a disposizione del dipendente un paniere di ‘utilità’ tra i quali questi può scegliere quelle più rispondenti alle proprie esigenze.

I più importanti chiarimenti riguardano le condizioni per poter sostituire le somme di denaro corrisposte dal Datore di Lavoro ai propri dipendenti con i benefit senza incappare in problematiche fiscali. In particolare:

  • le somme devono esattamente corrispondere ai cosiddetti ‘premi di risultato’, che derivano da accordi sindacali aziendali sulla produttività e sono riconducibili al regime agevolato della tassazione sostitutiva dell’IRPEF nella misura del 10%;
  • la fungibilità tra premi di risultato e benefit deve essere contemplata dalla contrattazione collettiva di secondo livello, nel senso che la possibilità da parte del dipendente di scegliere se convertire in tutto o in parte il premio in denaro in benefit deve essere prevista da contratti sindacali aziendali o territoriali.

Le modalità di esercizio della scelta e/o la revoca sono affidate all’autonomia delle parti o al contratto stesso: quindi ogni dipendente dopo aver optato per la trasformazione del premio di risultato in strumenti di welfare può successivamente revocare tale scelta.

L’Agenzia delle Entrate chiarisce anche quando non è possibile la conversione tra somme di denaro e benefit, in particolare:

  • se la sostituibilità non rientra tra le condizioni stabilite per l’applicazione della tassazione sostitutiva IRPEF del 10% ai premi di risultato: per es. in caso di beni e servizi erogati ai dipendenti con un reddito superiore a Euro 50 mila oppure per la parte di premio di risultato che ecceda Euro 2.000 (o Euro 2.500 a certe condizioni);
  • se i benefit sono direttamente erogati dal datore di lavoro ai dipendenti senza la possibilità di conversione monetaria: ciò si verifica quando i piani di Welfare Aziendale nascono sin dall’origine per erogare solo beni e servizi senza opzione con premi in denaro.

Alla luce di questi chiarimenti, la migliore strategia aziendale per poter legalmente massimizzare i benefici fiscali connessi al Welfare potrebbe essere quella di contenere l’accordo sindacale sui premi di risultato entro i limiti stabiliti per l’applicazione della tassazione sostitutiva dell’IRPEF del 10% (premi entro Euro 2.000 rivolti a dipendenti con reddito inferiore a Euro 50 mila ); di affiancare al predetto accordo un regolamento datoriale che preveda l’erogazione di beni e servizi alla generalità o categorie di dipendenti al raggiungimento di determinati risultati aziendali.